Home / Blog / Vragen voor het functioneringsgesprek

HR

Vragen voor het functioneringsgesprek: een sjabloon voor managers

Kant-en-klare vragen voor het functioneringsgesprek voor managers — vragen voor zelfevaluatie, de manager en groei in de 1:1, plus hoe u een eerlijk en nuttig gesprek voert.

7 september 2026 · 7 min leestijd

Een functioneringsgesprek is alleen zo goed als de vragen erachter. Stel vage vragen en u krijgt een vinkjesoefening die niemand waardeert; stel scherpe, specifieke vragen en u krijgt een eerlijk gesprek dat iemand echt helpt groeien. Hieronder staat een sjabloon dat u kunt kopiëren — ingedeeld in de drie delen van een goed gesprek: de zelfevaluatie van de medewerker, de beoordeling van de manager en een toekomstgericht groeigesprek.

Voordat u begint: drie basisregels

• Geen verrassingen. Een gesprek moet feedback samenvatten die de persoon al gedurende het jaar heeft gehoord, niet onverwacht op tafel leggen. Als iets nieuw is, is dat een coachingfout, geen beoordelingsmoment.
• Specifiek boven algemeen. "Goede communicator" helpt niemand. "Je lanceringsnotitie gaf drie teams op één plek wat ze nodig hadden" is feedback waarop iemand kan voortbouwen.
• Balanceer terugblik en vooruitblik. De helft van het gesprek gaat over wat er is gebeurd; de helft over wat er komt. Laat het niet slechts een cijfer worden.

1. Vragen voor zelfevaluatie (stuur deze eerst)

Laat de medewerker deze een paar dagen van tevoren beantwoorden — het bepaalt de agenda en brengt verschillen aan het licht tussen hoe hij en u de periode zien.

• Waar bent u het meest trots op sinds het vorige gesprek, en waarom?
• Welke doelen hebt u gehaald en welke niet — wat stond in de weg?
• Waar hebt u een vaardigheid ontwikkeld of iets nieuws opgepakt?
• Welk deel van uw functie geeft u de meeste energie? Wat put u uit?
• Waarin wilt u zich hierna ontwikkelen, en welke ondersteuning zou helpen?

2. Vragen voor de beoordeling door de manager (uw voorbereiding)

Beantwoord deze voor uzelf, onderbouwd met specifieke voorbeelden en notities uit de periode — niet alleen de laatste paar weken.

• Heeft hij de afgesproken doelen gehaald? Waar overtrof of miste hij, en waarom?
• Wat is het allersterkste voorbeeld van zijn impact deze periode?
• Wat is het waardevolste verbeterpunt — en is het een vaardigheid, een gewoonte of een kwestie van middelen?
• Hoe werkt hij met het team samen — maakt hij de mensen om hem heen beter?
• Zit hij in de juiste rol en reikwijdte voor waar hij naartoe gaat?

3. Vragen over groei & toekomst (het gesprek)

• Wat wilt u over 12 maanden doen — en wat is de eerste stap?
• Wat zijn de twee of drie prioriteiten die volgend kwartaal het meest tellen?
• Wat kan ik als uw manager anders doen om u te helpen uw beste werk te leveren?
• Staat er iets in uw weg waar we het nog niet over hebben gehad?
• Hoe ziet succes er voor u uit — meer dan alleen doelen halen?

Beoordelingsschalen: houd ze eenvoudig

Als u beoordelingen gebruikt, verslaat een schaal van 3 of 5 punten met heldere definities een vage 1–10. Wat u ook kiest, veranker elk niveau in gedrag ("overtreft consequent", "voldoet", "in ontwikkeling") en pas het voor iedereen op dezelfde manier toe — consistentie maakt een schaal eerlijk.

---

Goede vragen zijn stap één; gesprekken voor iedereen op dezelfde manier voeren — volgens een schema, met een verslag dat u kunt teruglezen — is wat ze na verloop van tijd eerlijk en nuttig maakt. Dat is makkelijker wanneer gesprekken, doelen en geschiedenis in één systeem staan in plaats van in verspreide documenten. Het bouwt ook voort op de basis die we behandelen in onze onboardingchecklist voor medewerkers en onze gids voor PTO-beleid — en als u nog een systeem kiest om het allemaal uit te voeren, legt onze gids over HR-software voor kleine bedrijven uit waar u op moet letten.

← Terug naar de blog