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Come si scrive un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP)?

Guida pratica per scrivere un piano di miglioramento delle prestazioni: scopo, quando usarlo, componenti chiave, obiettivi SMART, verifiche periodiche, documentazione, esiti ed errori comuni.

1 ottobre 2026 · 5 min di lettura

Un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è un documento strutturato e a termine che indica dove le prestazioni di un dipendente non raggiungono le aspettative, che cosa significa fare bene e quale supporto offrirà il datore di lavoro per colmare il divario. Se ben fatto, è una reale opportunità di recupero — non una pratica costruita per una decisione già presa.

Qual è lo scopo di un PIP?

L’obiettivo è la chiarezza e un’opportunità equa di migliorare. Un PIP trasforma un malcontento vago («il tuo lavoro non è abbastanza buono») in aspettative specifiche e osservabili, e impegna il responsabile ad aiutare. Tutela inoltre entrambe le parti: il dipendente sa esattamente cosa gli viene richiesto e l’organizzazione può dimostrare di aver agito con equità e coerenza.

Quando usarlo?

Un PIP è adatto a divari di prestazione specifici e prolungati che il coaching informale non ha risolto. Di solito è lo strumento sbagliato quando:

• Si tratta di un calo isolato o di una difficoltà personale temporanea — una conversazione di sostegno è un primo passo migliore.
• Il problema è una condotta scorretta — spetta a un procedimento disciplinare, non a un PIP.
• La causa è dalla parte dell’azienda — aspettative poco chiare, ruolo non adatto o mancanza di strumenti e formazione vanno risolti prima.
• L’esito è già deciso — un PIP usato come formalità non è credibile e genera rischi legali e culturali.

I requisiti su procedura, preavviso e documentazione variano da Paese a Paese e da contratto a contratto: verifichi quindi il diritto del lavoro locale e la sua policy prima di iniziare.

Le componenti essenziali

• Dati di base: dipendente, ruolo, responsabile, data di inizio e durata del piano.
• Il divario di prestazione: esempi specifici con date ed evidenze, non impressioni.
• Le aspettative: lo standard richiesto, collegato alla descrizione del ruolo e a ciò che si chiede ai colleghi.
• Obiettivi e misure: che cosa verrà valutato e come.
• Il supporto: formazione, coaching, strumenti o tempo che l’azienda si impegna a fornire.
• Calendario delle verifiche: quando vi incontrerete per fare il punto.
• Possibili esiti: che cosa accade se gli obiettivi vengono raggiunti e se non lo sono.
• Presa visione: firme che confermano che il dipendente ha ricevuto il piano (non necessariamente che lo condivida).

Scrivere obiettivi SMART

Buoni obiettivi per un PIP sono specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e definiti nel tempo. Confronti questi due:

• Vago: «Migliorare il servizio clienti.»
• SMART: «Rispondere ad almeno il 90% dei ticket dei clienti entro quattro ore lavorative e raggiungere un punteggio di soddisfazione di 4,2 o superiore entro la fine della sesta settimana.»

Mantenga l’elenco breve — da tre a cinque obiettivi bastano — e si assicuri che ciascuno dipenda dal dipendente e sia coerente con ciò che si richiede agli altri nello stesso ruolo.

Quanto deve durare e con che frequenza fare le verifiche?

La maggior parte dei piani dura da 30 a 90 giorni, a seconda della complessità del ruolo. Il periodo deve essere abbastanza lungo da far emergere una tendenza reale; una finestra troppo breve è ingiusta. Programmi verifiche settimanali o quindicinali e aggiunga una revisione formale a metà percorso. In ciascuna, ripercorra i progressi su ogni obiettivo, dia un feedback specifico, adegui il supporto se serve e metta per iscritto quanto detto.

Documentazione

Conservi registrazioni datate di tutto: le evidenze del divario iniziale, il piano firmato, gli appunti degli incontri, il feedback dato, il supporto effettivamente fornito e i commenti del dipendente. Consegni copie al dipendente e archivi il fascicolo in modo riservato, con accesso limitato a chi ne ha bisogno. Una buona documentazione tutela il dipendente quanto il datore di lavoro.

Possibili esiti

• Successo: le prestazioni raggiungono lo standard. Chiuda il piano per iscritto e continui a sostenere il dipendente.
• Progressi parziali: valuti un’unica proroga con obiettivi rivisti e una motivazione esplicita.
• Ricollocazione: un altro ruolo o team può valorizzare meglio i punti di forza del dipendente.
• Miglioramento insufficiente: i passi successivi seguono la sua policy e la legge locale e possono arrivare fino alla cessazione del rapporto. Chieda il parere delle risorse umane o di un legale prima di agire.

Errori comuni

• Fissare obiettivi vaghi o traguardi che nessuno potrebbe realisticamente raggiungere.
• Promettere supporto e poi non fornirlo.
• Saltare le verifiche o non registrarle.
• Trattare il PIP come un passaggio formale prima del licenziamento.
• Applicare standard diversi a persone diverse.
• Trascurare condizioni di salute, disabilità o altre circostanze tutelate che possono spiegare il problema di prestazione — in caso di dubbio, chieda consulenza.

La maggior parte dei PIP fallisce nelle carte: gli obiettivi stanno in un file, gli appunti degli incontri in un altro e nessuno riesce a ricostruire ciò che era stato concordato. FulcrumGrid HR Suite riunisce in un unico posto fascicoli e documenti dei dipendenti, così piani, copie firmate e storico delle verifiche restano ordinati e facili da ritrovare. Sostiene un processo equo; non sostituisce il suo giudizio né la consulenza legale.

Domande frequenti

Che cos’è un piano di miglioramento delle prestazioni?

Un PIP è un piano strutturato e a termine che riporta il divario di prestazione di un dipendente, lo standard atteso, obiettivi misurabili, il supporto dell’azienda e cosa accade alla fine. Il suo scopo è offrire un’opportunità equa di migliorare.

Quanto dovrebbe durare un PIP?

La maggior parte dura da 30 a 90 giorni a seconda del ruolo. Deve essere abbastanza lungo da mostrare un miglioramento reale, con verifiche ogni settimana o ogni due settimane e una revisione formale a metà percorso.

Che cosa rende buono un obiettivo di PIP?

È specifico, misurabile, raggiungibile, rilevante e definito nel tempo, dipende dal dipendente ed è coerente con ciò che si richiede ai colleghi. Sostituisca «migliorare la qualità» con un numero, uno standard e una scadenza chiari.

Un PIP finisce sempre con un licenziamento?

No. Un PIP ben condotto spesso si conclude con il dipendente di nuovo in carreggiata. Altri esiti sono una proroga, una ricollocazione o, se il miglioramento è insufficiente, ulteriori passi secondo la policy e la legge locale, che possono includere la cessazione del rapporto.

Un PIP equivale a un procedimento disciplinare?

No. Un PIP riguarda le prestazioni e offre supporto per migliorare. La condotta scorretta si gestisce con un procedimento disciplinare separato, e i due non vanno confusi.

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