Quasi ogni report HR contiene un dato sul turnover, e quasi ogni riunione di direzione ha qualcuno che chiede se sia buono o cattivo. La risposta onesta è che il numero dice poco finché non si sa come è stato calcolato e con cosa viene confrontato. Questa guida spiega la formula, le varianti utili da monitorare e cosa fare una volta ottenuto il valore.
Cos'è il tasso di turnover dei dipendenti?
Il tasso di turnover è la percentuale di forza lavoro che lascia l'azienda in un periodo, di solito un anno. Conta chi si dimette, chi viene licenziato, chi va in pensione e chi conclude in altro modo il rapporto di lavoro, e si misura rispetto alla dimensione media del team nello stesso periodo.
La formula di base
Il calcolo standard è:
Tasso di turnover = (numero di uscite ÷ organico medio) × 100
L'organico medio è l'organico a inizio periodo più quello a fine periodo, diviso per due. Un esempio pratico:
- Organico al 1° gennaio: 120.
- Organico al 31 dicembre: 130, quindi la media è 125.
- Dipendenti usciti nel corso dell'anno: 20.
- Tasso di turnover: 20 ÷ 125 × 100 = 16%.
Usa ogni volta la stessa definizione. Se un report conta gli stagisti e un altro no, il trend ti porterà fuori strada.
Turnover volontario e involontario
Un totale unico nasconde l'informazione più utile, cioè perché le persone se ne sono andate.
- Il turnover volontario comprende dimissioni e pensionamenti, dove è stato il dipendente a scegliere di andare.
- Il turnover involontario comprende licenziamenti, esuberi e mancati rinnovi decisi dal datore di lavoro.
Nell'esempio sopra, supponiamo che 14 delle 20 uscite siano dimissioni e 6 licenziamenti. Il turnover volontario è 14 ÷ 125 = 11,2%, quello involontario 6 ÷ 125 = 4,8%. Indicano problemi diversi. Un turnover volontario alto suggerisce questioni di retribuzione, gestione, carico di lavoro o crescita. Uno involontario alto suggerisce problemi di selezione o di inserimento. Molti team separano anche le perdite da rimpiangere, cioè le persone che avresti voluto trattenere, perché perdere un elemento di valore non è come perdere un ruolo che stavi per riorganizzare.
Turnover annuale e mensile
Puoi calcolare il turnover per qualsiasi periodo. La formula resta la stessa, cambia solo la finestra.
- Annuale è il più comune e il più facile da confrontare con altre aziende.
- Mensile o trimestrale aiuta a individuare presto un problema, ma un singolo mese è molto variabile, soprattutto in un team piccolo.
Se in un mese escono tre persone e l'organico medio è 125, il turnover mensile è del 2,4%. Moltiplicando per dodici si ottiene circa il 29% annualizzato, ma è una stima eccessiva se il mese è stato anomalo. Per una visione più stabile usa un valore mobile su dodici mesi, ricalcolato ogni mese.
Turnover dei neoassunti
Il turnover dei neoassunti, a volte chiamato abbandono precoce, segue chi se ne va poco dopo l'ingresso. Una versione comune: il numero di assunti usciti entro 90 giorni, diviso per il numero di assunti di quel gruppo.
Se hai assunto 30 persone nell'anno e 6 se ne sono andate nei primi 90 giorni, il turnover dei neoassunti è del 20%. Vale la pena osservare questo dato a parte, perché indica selezione e inserimento più che la cultura generale. Quando le persone se ne vanno in fretta, la causa è spesso uno scarto tra il lavoro annunciato e quello vissuto, o delle prime settimane deboli.
Quindi, qual è un buon valore?
Non esiste un valore buono universale, e chi ne cita uno senza contesto va preso con cautela. Alcune avvertenze quando leggi i benchmark:
- Il settore conta moltissimo. Ristorazione, commercio al dettaglio e call center hanno di solito un turnover molto più alto di pubblica amministrazione, istruzione o servizi pubblici.
- Il ruolo conta. I ruoli d'ingresso e stagionali ruotano più in fretta di quelli senior o specialistici.
- La dimensione conta. In un team di dieci persone, un'uscita vale il 10%.
- Le definizioni differiscono. Alcuni dati pubblicati includono solo le uscite volontarie, altri i pensionamenti, altri escludono il personale temporaneo.
- Un po' di turnover è sano. Un tasso pari a zero può voler dire che le persone restano perché non hanno alternative e che le idee fresche arrivano di rado.
Un benchmark migliore è la tua storia. Confronta quest'anno con i tre precedenti, confronta i reparti tra loro e confrontati con un gruppo di pari del tuo settore e della tua area usando la stessa definizione. Un aumento conta più del livello assoluto.
Cosa fare con il dato
- Scomponilo per reparto, responsabile, anzianità e ruolo. Un 16% complessivo può nascondere un team al 40%.
- Separa volontario da involontario e uscite da rimpiangere da quelle che non lo sono.
- Leggi le interviste di uscita e quelle di permanenza cercando schemi ricorrenti, non lamentele isolate.
- Stima un costo approssimativo. Sostituire qualcuno costa spesso una quota rilevante della retribuzione annua, considerando selezione, formazione e produttività persa.
- Scegli una o due azioni, come migliorare l'inserimento o formare i responsabili, e verifica se il tasso si muove nei due trimestri successivi.
Se oggi costruisci questo report a mano dai fogli di calcolo, FulcrumGrid HR Suite tiene in un unico posto schede dei dipendenti, date di ingresso e uscita e motivi di cessazione, così organico e uscite si estraggono in modo più coerente. Anche un foglio di calcolo ben tenuto funziona, purché le definizioni restino fisse.
Calcolalo sempre allo stesso modo, scomponilo e usalo per porre domande migliori, non per giudicare.
Domande frequenti
Come si calcola il tasso di turnover dei dipendenti?
Dividi il numero di dipendenti usciti nel periodo per l'organico medio dello stesso periodo e moltiplica per 100. L'organico medio è quello iniziale più quello finale, diviso per due.
Qual è un buon tasso di turnover?
Dipende da settore, ruoli e dimensioni. Confrontati con la tua storia e con realtà simili usando la stessa definizione, e osserva trend e motivazioni anziché un obiettivo universale.
Un turnover alto è sempre negativo?
No. Perdere persone poco performanti o ruoli in via di riorganizzazione può essere sano. Preoccupa il turnover volontario alto tra chi volevi trattenere.
Che differenza c'è tra turnover e attrition?
Spesso i due termini si usano come sinonimi. L'attrition a volte indica le uscite non sostituite, mentre il turnover conta ogni uscita, che il ruolo venga rioccupato o meno.
FulcrumGrid HR Suite
Organico e uscite in un unico posto
FulcrumGrid HR Suite riunisce schede dei dipendenti, date e motivi di uscita, così il turnover si calcola sempre allo stesso modo.