La descripción de puesto suele ser lo primero que un candidato lee sobre tu empresa y, para muchos, lo único antes de decidir si se postula. Un anuncio vago y copiado atrae cientos de candidaturas poco adecuadas y aleja en silencio a quienes de verdad buscas. Uno claro hace lo contrario: ayuda a que las personas adecuadas se reconozcan y a que las demás se descarten solas. Esta guía responde a las preguntas prácticas para escribir una que funcione.
¿Por qué importa tanto la descripción de puesto?
Cumple tres funciones a la vez. Es una página de promoción que vende el puesto, un filtro que fija expectativas y, más adelante, una referencia para entrevistas, incorporación y evaluaciones de desempeño. Si es confusa, lo pagas en tiempo de selección, contrataciones desacertadas y renuncias tempranas. Si es honesta y concreta, recibes menos candidaturas, pero mejores.
¿Qué debe incluir una descripción de puesto?
Un título claro y fácil de buscar
Usa el título que la gente realmente busca, como «Especialista en cuentas por pagar» en lugar de «Ninja de las finanzas». Los niveles internos y la jerga no significan nada para quien está fuera.
Un resumen breve del puesto
Dos o tres frases sobre por qué existe el puesto, qué logrará y a quién reporta. Un candidato debería entender el sentido del trabajo en diez segundos.
Responsabilidades principales
Enumera de cinco a ocho funciones, cada una empezando con un verbo y ordenadas por importancia. Describe resultados cuando puedas, por ejemplo «Reducir el tiempo de procesamiento de facturas» en lugar de solo «Procesar facturas».
Requisitos, separados en imprescindibles y deseables
Aquí es donde fallan la mayoría de los anuncios. Separa lo que la persona necesita de verdad desde el primer día de lo que puede aprender. Los estudios y la experiencia de los reclutadores sugieren que algunos candidatos cualificados, en especial mujeres, no se postulan si no cumplen todos los puntos, así que una lista larga de deseos reduce tu base de candidatos sin motivo.
Salario, beneficios y modalidad de trabajo
Indica el rango salarial, la ubicación, las expectativas de trabajo remoto o híbrido y los principales beneficios. En un número creciente de países, la transparencia salarial se está volviendo obligatoria por ley, y aun donde no lo es, los candidatos responden mejor a los anuncios que la incluyen.
El equipo y cómo postularse
Cuenta algo sobre el equipo y cómo serán los primeros meses, y explica los pasos y plazos del proceso de selección para que todos sepan qué esperar.
¿Cómo se escribe, paso a paso?
- Paso 1: habla con quien dirige el puesto y con el equipo. Averigua qué hará realmente la persona, cómo se ve el éxito a los seis meses y qué falló en contrataciones anteriores.
- Paso 2: define primero los resultados. Anota de tres a cinco resultados que el puesto debe lograr y deduce de ellos las funciones y habilidades.
- Paso 3: escribe con lenguaje sencillo. Frases cortas, verbos activos y trato directo al lector. Evita tópicos como «dinámico», «crack» o «entorno de ritmo acelerado» si no puedes explicarlos.
- Paso 4: separa lo imprescindible de lo deseable. Limita los imprescindibles a un puñado. Pregúntate si cada uno es realmente necesario o solo una costumbre heredada del anuncio anterior.
- Paso 5: sé honesto con lo difícil. Si el puesto implica turnos de noche, interlocutores exigentes o mucho trabajo repetitivo, dilo. Quien acepta con los ojos abiertos se queda más tiempo.
- Paso 6: revísala con ojos nuevos. Pide a alguien ajeno al equipo que la lea y te explique el puesto. Si no puede, el texto no es lo bastante claro.
¿Qué errores ahuyentan a los buenos candidatos?
- Enumerar todo lo que el equipo ha deseado alguna vez. Un anuncio que pide diez años de experiencia en una herramienta de siete años delata que nadie lo revisó.
- Ocultar el salario. Muchos candidatos sólidos no dedican una hora a postularse sin saber si el sueldo es realista.
- Usar un lenguaje sesgado o excluyente. Expresiones como «joven y dinámico» o «hablante nativo» (cuando lo que necesitas es fluidez) pueden desanimar a personas cualificadas y, en muchos lugares, crear riesgo legal.
- Confundir el puesto con el folleto de la empresa. Media página sobre tu misión y unas líneas sobre el trabajo dejan a los candidatos adivinando.
- Exigir un título universitario por defecto. Si las habilidades y la experiencia bastan, dilo y amplía tu base de candidatos.
- Escribirla una vez y olvidarla. Los puestos cambian. Una descripción copiada hace tres años describe un trabajo que ya no existe.
¿Cómo hacerla más inclusiva?
Céntrate en habilidades y resultados, no en rasgos de personalidad. Usa un lenguaje neutro, evita requisitos físicos o de edad innecesarios y menciona la flexibilidad, la accesibilidad o los ajustes que puedes ofrecer. Pide a un colega con un perfil distinto al del autor que lea el texto. Un lenguaje inclusivo no es solo cortesía: amplía el grupo de candidatos capaces.
¿Cómo mantener actualizadas las descripciones de puesto?
Trátalas como documentos vivos. Revisa una descripción cada vez que abras el puesto, cuando las responsabilidades cambien de forma significativa y en las evaluaciones anuales. Guarda una versión aprobada en un lugar compartido para que reclutadores, responsables y empleados trabajen con el mismo texto en vez de cinco copias ligeramente distintas.
Una carpeta compartida y una plantilla bastan para muchos equipos pequeños. Si quieres tener tus descripciones, vacantes y proceso de selección en un solo lugar, FulcrumGrid HR Suite puede ayudarte a mantener las descripciones aprobadas junto a los candidatos y los pasos de incorporación que dependen de ellas. En cualquier caso, la disciplina importa más que la herramienta.
Escribe pensando en la persona que quieres contratar, sé concreto sobre el trabajo y el salario y mantén unos requisitos honestos. Una buena descripción de puesto no cubrirá la vacante por sí sola, pero hará que quienes se postulen sepan exactamente a qué se postulan.
Preguntas frecuentes
¿Qué extensión debe tener una descripción de puesto?
Apunta a unas 400 a 700 palabras. Basta para cubrir el resumen, las funciones, los requisitos, el salario y el proceso sin perder al lector. Si necesitas más, el puesto probablemente es demasiado amplio.
¿Debo incluir el salario en el anuncio?
Sí, lo ideal es un rango realista. Ahorra tiempo a ambas partes, atrae candidatos más ajustados y cada vez es más obligatorio por ley en muchos países. Consulta las normas del lugar donde contratas.
¿Cuántos requisitos son demasiados?
Más de cinco a siete imprescindibles suele ser demasiado. Pasa a una lista de deseables lo que se pueda aprender en el puesto y elimina lo que nadie comprobaría de verdad.
¿Con qué frecuencia se deben actualizar las descripciones de puesto?
Cada vez que abras el puesto y siempre que las responsabilidades cambien de forma notable. Una revisión anual junto con las evaluaciones de desempeño es un buen mínimo.
FulcrumGrid HR Suite
Puestos y selección en un solo lugar
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