Casi todos los informes de recursos humanos incluyen una cifra de rotación, y en casi todas las reuniones de dirección alguien pregunta si es buena o mala. La respuesta honesta es que el número significa poco hasta que sabes cómo se calculó y con qué se compara. Esta guía explica la fórmula, las variantes que conviene seguir y qué hacer una vez que tienes la cifra.
¿Qué es la tasa de rotación de personal?
La tasa de rotación de personal es el porcentaje de la plantilla que se marcha durante un periodo, normalmente un año. Cuenta a quienes dimiten, son despedidos, se jubilan o terminan su relación laboral de cualquier otra forma, y se mide respecto al tamaño medio del equipo en ese mismo periodo.
La fórmula básica
El cálculo habitual es:
Tasa de rotación = (número de bajas ÷ plantilla media) × 100
La plantilla media es la plantilla al inicio del periodo más la del final, dividida entre dos. Un ejemplo:
- Plantilla el 1 de enero: 120.
- Plantilla el 31 de diciembre: 130, así que la media es 125.
- Empleados que se fueron durante el año: 20.
- Tasa de rotación: 20 ÷ 125 × 100 = 16 %.
Usa siempre la misma definición. Si un informe cuenta a los becarios y otro no, la tendencia te engañará.
Rotación voluntaria e involuntaria
Un total único oculta lo más útil, que es por qué se fue la gente.
- La rotación voluntaria incluye dimisiones y jubilaciones, cuando el empleado decidió marcharse.
- La rotación involuntaria incluye despidos, reestructuraciones y fines de contrato decididos por la empresa.
En el ejemplo anterior, supongamos que 14 de las 20 bajas fueron dimisiones y 6 fueron despidos. La rotación voluntaria es 14 ÷ 125 = 11,2 % y la involuntaria 6 ÷ 125 = 4,8 %. Señalan problemas distintos. Una rotación voluntaria alta sugiere problemas de salario, gestión, carga de trabajo o desarrollo. Una involuntaria alta sugiere problemas de selección o de incorporación. Muchos equipos separan además las pérdidas lamentadas, es decir, las personas que te habría gustado conservar, porque perder a alguien destacado no es lo mismo que perder un puesto que ibas a reestructurar.
Rotación anual y mensual
Puedes calcular la rotación para cualquier periodo. La fórmula es la misma; solo cambia la ventana.
- Anual es la más común y la más fácil de comparar con otras empresas.
- Mensual o trimestral ayuda a detectar un problema pronto, pero un mes aislado es muy variable, sobre todo en un equipo pequeño.
Si se van tres personas en un mes y tu plantilla media es de 125, la rotación mensual es del 2,4 %. Multiplicar por doce da aproximadamente un 29 % anualizado, pero eso exagera si el mes fue atípico. Para una visión más estable, usa una cifra móvil de doce meses que se recalcule cada mes.
Rotación de nuevas incorporaciones
La rotación de nuevas incorporaciones, a veces llamada abandono temprano, sigue a quienes se van poco después de entrar. Una versión habitual: el número de contratados que se fueron en menos de 90 días, dividido entre el número de contratados de ese grupo.
Si contrataste a 30 personas durante el año y 6 se fueron en sus primeros 90 días, la rotación de nuevas incorporaciones es del 20 %. Conviene vigilar esta cifra por separado, porque apunta a la selección y la incorporación más que a la cultura general. Si la gente se va rápido, la causa suele ser una diferencia entre el puesto anunciado y el puesto real, o unas primeras semanas flojas.
Entonces, ¿cuál es una buena tasa?
No existe una cifra buena universal, y conviene desconfiar de quien cite una sin contexto. Algunas salvedades al leer referentes:
- El sector importa mucho. Hostelería, comercio minorista y centros de llamadas suelen tener una rotación mucho mayor que la administración pública, la educación o los suministros.
- El puesto importa. Los puestos de entrada y de temporada rotan más rápido que los senior o especializados.
- El tamaño importa. En un equipo de diez personas, una baja es un 10 %.
- Las definiciones difieren. Algunas cifras publicadas solo incluyen bajas voluntarias, otras incluyen jubilaciones, otras excluyen al personal temporal.
- Algo de rotación es sana. Una tasa de cero puede significar que la gente se queda porque no tiene adónde ir, y que rara vez llegan ideas frescas.
Un referente mejor es tu propio historial. Compara este año con los tres anteriores, compara departamentos entre sí y compárate con un grupo de pares de tu sector y región usando la misma definición. Un aumento importa más que el nivel absoluto.
Qué hacer con la cifra
- Desglósala por departamento, responsable, antigüedad y puesto. Un 16 % global puede esconder un equipo en el 40 %.
- Separa voluntaria de involuntaria y lamentada de no lamentada.
- Lee las entrevistas de salida y de permanencia buscando patrones, no quejas aisladas.
- Ponle un coste aproximado. Sustituir a alguien suele costar una parte considerable de su salario anual al contar selección, formación y productividad perdida.
- Elige una o dos acciones, como mejorar la incorporación o formar a los responsables, y comprueba si la tasa se mueve en los dos trimestres siguientes.
Si hoy elaboras este informe a mano desde hojas de cálculo, FulcrumGrid HR Suite reúne fichas de empleados, fechas de alta y baja y motivos de salida en un solo lugar, de modo que resulta más fácil obtener plantilla y bajas de forma coherente. Una hoja de cálculo bien cuidada también sirve, siempre que las definiciones no cambien.
Calcúlala siempre del mismo modo, desglósala y úsala para hacer mejores preguntas, no para juzgar.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se calcula la tasa de rotación de personal?
Divide el número de empleados que se fueron durante el periodo entre la plantilla media de ese periodo y multiplica por 100. La plantilla media es la del inicio más la del final, dividida entre dos.
¿Cuál es una buena tasa de rotación de personal?
Depende de tu sector, tus puestos y tu tamaño. Compárate con tu propio historial y con pares usando la misma definición, y vigila la tendencia y los motivos en lugar de un objetivo universal.
¿Una rotación alta siempre es mala?
No. Perder a personas de bajo rendimiento o puestos que estás reestructurando puede ser sano. Lo preocupante es una rotación voluntaria alta entre quienes querías conservar.
¿Qué diferencia hay entre rotación y desgaste?
A menudo se usan como sinónimos. El desgaste a veces se refiere a las bajas que no se sustituyen, mientras que la rotación cuenta cada salida, se cubra o no el puesto.
FulcrumGrid HR Suite
Plantilla y bajas en un solo lugar
FulcrumGrid HR Suite reúne fichas de empleados, fechas y motivos de salida, para que la rotación se calcule igual cada vez.